假期“隐形加班”没？“指尖劳动”咋界定？

　　每逢法定节假日，“加班”话题总会引发热议，今年“五一”也不例外。随着远程办公普及，“隐形加班”正成为数字时代的普遍困境：微信随时待命、钉钉消息轰炸、深夜线上会议……

　　这种“指尖上的劳动”如何界定？劳动者又该如何维权？多地法院的一系列判例为这一难题提供了参考答案。5月6日，山西晚报记者也就此问题走访了工会和律师。

　景区里找信号　边玩边改方案

　　5月2日22时，云南丽江古城的一家民宿里，李婷正坐在床上，膝盖上架着笔记本电脑，手指飞快地敲击键盘。微信工作群里，领导刚刚发来一条语音：“方案明天早上9点前必须改完，客户等着看。”

　　这是李婷“五一”假期的第二天。作为省城一家互联网公司的产品经理，她原本计划利用5天假期，和丈夫一起到丽江放松心情。出发前，领导口头承诺“假期不安排紧急任务”，但她还是习惯性地把工作电脑塞进了行李箱。“果然，还是用上了。”她苦笑着对记者说。

　　假期第一天，李婷和丈夫在丽江古城悠闲地逛了一上午。14时，她的手机突然震动起来——工作群里弹出十几条消息，领导@她要求修改一个即将上线的产品方案，“客户临时提了新需求，比较急，你今天抽空看一下。”李婷本想推脱，但想到节后还要面对领导和客户，只好答应。她在古城里找了一家咖啡馆，连上WiFi，打开电脑开始修改文档。丈夫坐在对面，默默喝着咖啡等她。“他早就习惯了，之前出去玩，我也是这样。”李婷说。

　　更尴尬的是5月3日。夫妻俩原本计划去玉龙雪山，但早上7点，李婷就被拉进了一个临时线上会议。为了不打扰其他游客，她只能站在景区停车场的一个角落里，用手机参加这场长达2小时的讨论。“雪山没看成，倒是冻得够呛。”她自嘲道。

　　李婷告诉记者，像这样的“隐形加班”在她所在的公司很普遍。“领导不会直接说‘你必须加班’，但会把任务丢到群里@你。你不回，就是态度有问题；你回晚了，就是效率低。”更让她无奈的是，这种加班几乎没有补偿。“公司规定，加班必须提交申请，领导审批后才能算加班费。但这种零散的线上工作，根本没法走流程。”

　　假期结束前，李婷粗略算了一下：5天里，她有3天都在处理工作，累计时间超过15小时。“名义上是休假，实际上比上班还累。”然而，李婷最终还是选择了沉默，“除非打算离职，否则谁敢和领导较真？”

　　微信加班算加班吗？法院刚刚判了

　　休息时间用微信回复工作算加班吗？对于李婷的困扰，或许武汉刚刚宣判的这起案例，对于和她有同样困扰的打工人来说，有很大的借鉴意义。

　　2021年，李女士入职某公司，双方签订了固定期限劳动合同。工作期间，李女士经常在休息时间，如周末、下班后、国家规定的法定节假日等，收到公司高层领导发来的微信消息，包括回复工作指令、修改方案等，李女士按照要求完成了相应的工作。2023年下半年，因公司业务调整，李女士与公司就离职一事进行协商。李女士要求公司支付休息日的加班工资，共计12万元，双方对此未能达成一致。

　　2024年4月，武汉市青山区人民法院立案受理了该公司与李女士劳动争议纠纷一案。法庭上，公司辩称，加班须经过审核确认，否则不视为加班。而且李女士从入职至解除劳动合同期间未提出加班申请，其主管领导也从未安排过加班，她本人也从未向公司人事部门申请补报加班时长或申请调休。

　　经审理，法院认为，虽然双方的劳动合同实行的是标准工时制，但根据李女士提供的微信聊天记录、相关文件制度、工作事项统计表等证据证明，其有利用休息时间回复工作相关问题，且已超出了简单沟通范畴，需要进行实质性处理，对于其提交微信聊天记录显示在工作时间之外处理工作事项的时长应当认定为加班时长。

　　最终，经核算，法院判决该公司向李女士支付2021年至2023年加班费9万元。该公司不服判决，提起上诉。日前，二审法院维持了原判。

　　最高法出手，让“隐形”加班不再“隐形”

　　然而，不少企业似乎并未认识到，8小时之外的“工作在线”已侵犯了休息权和劳动报酬权。记者就线上“隐形加班”问题采访了不同行业的多名人力资源工作人员，得到的回答大同小异，“目前还没碰到这方面问题”“核算加班要走程序，线上情况还没研究过”。

　　很明显，劳动者的离线休息权还未得到正视。在职场生态中，尽管“隐形加班”现象较为普遍，但劳动者处于弱势，一旦主张离线休息权，很可能面临被孤立、晋升受阻、考核刁难，大多数人会在趋利避害中忍气吞声。

　　其实，早在2024年3月8日在第十四届全国人民代表大会第二次会议上，《最高人民法院工作报告》明确提出，把“付出实质性劳动”和“明显占用时间”作为线上“隐形加班”的认定标准，让在线工作有收益，离线休息有保障。随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不少见。

　　对于此类劳动者“隐形加班”问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作，来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

　　打工人想维权　留存证据很重要

　　近年来，多地法院已经多次确认，“线上值班”是否构成加班，要看劳动者是否处于被支配状态，比如是否必须即时响应、是否完成具体任务等。如果只是偶尔提醒、转发通知，通常不会被认定为加班。但如果需要随时待命并实际完成任务，那就属于真实劳动，用人单位应依法支付加班工资。而在“隐形加班”案件中，由于缺少传统的纸质调度单、现场打卡记录，电子证据成为劳动者维权的关键支撑。

　　根据《民事诉讼法》《最高人民法院关于电子数据证据的司法解释》，电子证据必须来源清晰、保存完整、形式真实；应提供原始文件或带时间戳的完整记录；对于截图类证据，建议配合通信软件后台记录、第三方数据下载等方式佐证真实性；若公司否认事实，用人单位承担证明未安排加班的举证责任。

　　在远程办公越来越常态化的今天，劳动者应增强法律意识与证据意识。对此，记者采访了劳动仲裁领域的法官和律师，为大家提出了实用建议：

　　首先主动留存证据。收到线上任务或参与会议时，可以截取沟通截图、保存邮件或系统日志，标注时间和内容。

　　记得补充行为记录。如果处理了具体工作，尽可能保留成果文件、提交记录、客户反馈等。

　　及时核对工资条。节假日过后尽早确认工资是否含加班费，如发现问题应尽早维权。

　　合理使用取证软件巩固证据效力。如果担心电子记录存在灭失风险，可以使用正规电子取证软件提前取证留存，确保证据效力。

　　注意仲裁时效。劳动仲裁时效为一年，自知道权利被侵害之日起计算，建议不要拖延。

　　在“五一”等节假日期间，如因线上响应、群组调度等形式实际履行了劳动义务，用人单位理应支付相应的加班工资，而不能以“非坐班”“未强制”为由推卸责任。

山西晚报记者　杨晶